¿Miedo a quedarte obsoleto en el plano tecnológico? No estás solo

La revolución de la IA está transformando todos los procesos en el ámbito laboral. Y muchos profesionales temen no seguir el ritmo de dichas actualizaciones, pudiendo desencadenarse una crisis de talento.

Con el fin de tranquilizar tanto a trabajadores como empresas españolas, ODILO —edtech española—, en colaboración con AWS, ha organizado un encuentro para analizar la evolución de la formación y la gestión del talento. Expertos y responsables de RR. HH. de diferentes empresas se reunieron el pasado lunes 26 de octubre en el Elevate Talent Forum 2025: Learning ReEvolution en el Nomad Museo Inmersivo de Madrid con este objetivo.

Siete de cada 10 empleados tiene miedo a la obsolescencia profesional, fenómeno justificado, ya que el Foro Económico Mundial estima que “el 44% de las habilidades profesionales clave cambiarán en los próximos cinco años”, dato compartido por la directora general de ODILO, Sarah Harmon.

Para Harmon, la solución está en “ir a la raíz”; es decir, “crear una cultura y un hábito de aprendizaje” ante el cambio. La cultura de aprendizaje es uno de los factores estratégicos ante la competitividad y la atracción del talento en el panorama actual. Las empresas buscan despertar la curiosidad, impulsar la colaboración y convertir el aprendizaje en una experiencia viva.

En un contexto marcado por la transformación digital y la necesidad constante de actualización, las compañías buscan integrar la formación en su cultura interna de manera orgánica, conectándola con el día a día y evitando que compita con la carga de trabajo o el tiempo personal de los empleados. La clave ya no está en ofrecer más cursos, sino en encender la curiosidad y conectar el aprendizaje con el propósito colectivo.

Tal y como se puso de manifiesto en el evento, el 37% de los trabajadores en España necesitará actualizar sus competencias antes de 2030. “La velocidad de la IA provoca que un profesional pueda quedar desactualizado en seis meses; mientras buscan reciclarse en plataformas no verificadas como YouTube o ChatGPT, perdemos el control de su desarrollo”, analizó Harmon, que apostó por “superar el miedo al cambio integrando ‘micro-momentos’ formativos hiperpersonalizados directamente en el flujo de trabajo, asegurando que la tecnología se adapte al individuo, y no al revés, para fomentar un reciclaje constante y efectivo”.

La carrera profesional, actualmente, ya no se define por la experiencia, sino por las habilidades y la capacidad de adaptación. Según Iván López, VP Global Sales Corporate de ODILO, “la respuesta a este reto no es el aprendizaje tradicional, sino el Aprendizaje Inteligente: un modelo que utiliza la IA como un copiloto para ofrecer contenido hiperpersonalizado, dinámico y en formatos consumibles, priorizando la aplicación práctica sobre el certificado y reafirmando que el valor humano es el nuevo gran diferenciador”.

En compañías como Telefónica, el cambio ha comenzado desde dentro. La organización ha incorporado el aprendizaje en su mensaje cultural y en los valores de compañía, con campañas internas que invitan a “sembrar la curiosidad y el sentimiento de urgencia”, explica Lucía Crespo, Chief Learning Officer. Lejos de concebir la formación como un trámite, la empresa la ha incluido dentro del modelo de desempeño, de modo que los objetivos de aprendizaje son uno de los pilares de evaluación y crecimiento profesional. Esta visión busca conectar el desarrollo de las personas con el plan estratégico de la compañía, fomentando un aprendizaje continuo y transversal que llegue a todos los niveles de la organización.

“En Iberdrola, el aprendizaje se entiende como un proceso vivo, que va más allá de la formación tradicional. La formación no es la única manera de aprender: también se aprende a través de la experiencia, los proyectos o los encuentros con otros equipos”, resume Patricia Uchoa, responsable de Desarrollo y Cultura en Iberdrola.

En el caso de Allfunds, en el sector financiero, la empresa ha desarrollado un ecosistema de aprendizaje propio que permite a toda la organización acceder a contenidos relevantes y aplicables, y donde “el manager es el catalizador de la cultura de este aprendizaje”, apunta Ofelia Nieto, HR Manager Talent & Development Corporate, destacando su papel clave en canalizar y fomentar el aprendizaje dentro de los equipos. En un sector altamente regulado, las certificaciones siguen siendo un elemento fundamental, y su valor se complementa con la formación continua.

“En MSD, cada persona lidera su propio desarrollo. Para fomentar una cultura de aprendizaje continuo, el liderazgo juega un papel esencial: guía la construcción de planes de desarrollo alineados con la estrategia de la compañía. Los gerentes acompañan activamente a sus equipos, adaptando el aprendizaje a sus necesidades, estilos y objetivos. Juntos, impulsamos una cultura basada en la aplicabilidad, la diversidad y el crecimiento profesional”, destaca Pablo García, Learning Director de MSD.

Todas las organizaciones coinciden en una misma premisa, y es que el aprendizaje solo funciona cuando deja de ser una obligación y se convierte en una experiencia de valor para los empleados.

Para las empresas, la Inteligencia Artificial es clave, no solo en la eficiencia del negocio, sino también en la implementación de los planes de desarrollo, el seguimiento del crecimiento y la formación continua de cada profesional: “Para nosotros resulta fundamental que el equipo más tecnológico se actualice de forma constante para no quedarse obsoleto”, apunta Ofelia Nieto (Allfunds).

“La IA nos permite crear productos concretos para áreas y roles con características específicas. Además, es crucial para reducir los sesgos de un equipo tan multinacional y deslocalizado. En este punto, ODILO nos ayudó mucho, ya que tenemos managers overseas que han adoptado muy bien la herramienta que les facilita la innovación”, explica Patricia Uchoa, de Iberdrola.

En el caso de Telefónica, Lucía Crespo ha señalado que “la adopción de la IA va mucho más allá de lo técnico. El valor no reside en saber escribir un prompt o en cómo utilizar la herramienta. El punto diferencial es encontrar la aplicación en el día a día y hacer de la IA un refuerzo en el desarrollo de habilidades transversales como el pensamiento crítico”.

“Vivirnos y trabajamos en un ecosistema de IA. Para nosotros resulta fundamental apoyarse en esta tecnología para hacer que el equipo se implique con la cultura corporativa y, al mismo tiempo, reciba una formación personalizada, un plan de capacitación individual con base en un framework predefinido. Así, conseguimos que tenga un impacto real en el día a día, haciendo que el empleado aplique lo aprendido”, manifestó Pablo García (MSD).

Todos concluyeron que el impacto del aprendizaje continuo se mide a través de indicadores que reflejan su valor real en el día a día: desde la recurrencia, que muestra que la formación aporta valor cuando los empleados regresan, hasta la aplicación del conocimiento en el puesto de trabajo y el engagement survey, que capturan cómo se percibe y utiliza lo aprendido. También se utilizan métricas como el NPS y algoritmos que combinan distintos indicadores para analizar el retorno de la formación y su efecto en el compromiso de los equipos.